Обзор на новите изменения в Кодекса на труда, в сила от 01.08.2022 г.

mikhail-pavstyuk-EKy2OTRPXdw-unsplash

На 28 юли 2022 г. 47-ото Народно събрание окончателно прие Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда. Новите изменения гарантират в по-голяма степен правата и интересите на работещите и работодателите чрез повишаване на сигурността на трудовите отношения. Създават се и по-добри условия за съвместяването на професионалния и личния живот. Чрез промените се имплементират в националното ни законодателство изискванията на Директива 2019/1152/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 г. за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз и на Директива 2019/1158/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 г. относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи. Настоящата статия цели да направи обобщение на по-важните промени.

Повишена информираност относно елементите на трудовото правоотношение

Изменението на чл. 66, ал. 5 от Кодекса на труда (КТ) цели да се усъвършенства процедурата по предоставяне на необходимата писмена информация при изменение на трудовото правоотношение. До момента при всяко изменение работодателят беше длъжен, при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението, да предостави на служителя писмена информация за извършените промени. Новото правило създава задължение за работодателя да предоставя информацията най-късно до влизане в сила на изменението. По този начин служителите ще бъдат известявани своевременно за промените, което гарантира нужната степен на прозрачност по отношение на условията на труд, както и намаляване възможността за трудови спорове.

Промени в изискванията за срочни трудови договори със срок за изпитване

Трудовият договор за изпитване, уреден в чл. 70 и чл. 71 КТ, съдържа модалитет, а именно - клауза за изпитване. Така страната, в чиято полза е уговорено изпитването, може предварително да провери дали договорът ще удовлетвори интересите ѝ. В предишната редакция обаче срокът за изпитване не беше съобразен с продължителността на договора. Чрез новите промени се въвежда изискване когато за работата е определен срок, по-кратък от една година, срокът за изпитване да не надвишава един месец.

Полагане на допълнителен труд при друг работодател

До момента чл. 111 КТ гласеше, че служителят може да сключва трудови договори и с други работодатели за извършване на работа извън установеното за него работно време по основното правоотношение, освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му правоотношение. Това правило даваше възможност за въвеждане на пълна забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател. С изменението на разпоредбата на чл. 111 КТ се дава възможност забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател да се уговаря само поради съображения за защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Следователно новата редакция изключва възможността в трудовия договор по основното правоотношение да се уговори обща забрана за сключване на трудов договор за допълнителен труд. Служителите ще могат да бъдат ограничавани да сключват договори с други работодатели единствено в случаите, когато допълнителната работа води до риск за компрометиране на търговските тайни на работодателя или ще доведе до конфликт на интереси при изпълнение на работата

Изменение на трудовото правоотношение от страна на полагащия труд

Чрез новите промени в чл. 119 КТ изрично се предоставя възможност на служителя писмено да отправя предложение към работодателя изменение на трудовото правоотношение във връзка с:

  • преминаване от срочен на безсрочен трудов договор и/или 
  • от непълно на пълно работно време.

Създава се  създава и гаранция, че работодателят ще разгледа предложението и ще изложи обективни причини, в случай че не го приема. Когато откаже изменение, той е длъжен в срок до един месец да предостави мотивиран писмен отговор.  Когато обаче предложението е направено повече от два пъти за период от една година, работодателят не е задължен да предоставя мотивиран писмен отговор.

Установяване на прозрачност в условията на труда

С добавяне на т. 6 и т. 7 в чл. 127, ал. 1 КТ се гарантира правото на служителите да получават пълната информация за условията на трудовото правоотношение. Чрез измененията -се създават задължения за работодателя да запознава служителя с правилата и процедурите за определяне на индивидуалната работна заплата, да осигурява информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на КТ, както и информация за осигуряваните от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.

Индивидуално право на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя)

С новата разпоредба на чл. 164в КТ се регламентира индивидуално право на отпуск в размер на 2 месеца за отглеждане на дете до 8-годишна възраст в полза на бащата (осиновителя) с гарантирано право на парично обезщетение от държавното обществено осигуряване. Отпускът може да бъде използван наведнъж или на части до навършване на 8-годишна възраст на детето, като служителят е длъжен да уведоми работодателя, че желае да ползва този вид отпуск, най-малко 10 работни дни предварително. При ползването му бащата (осиновителят) ще има право на обезщетение в размер на 710 лева месечно от държавното обществено осигуряване. Той обаче може да се възползва от нововъведената възможност, само ако не е ползвал прехвърлен отпуск за бременност и раждане, отглеждане на дете до 2-годишна възраст или при осиновяване на дете до 5-годишна възраст от майката (осиновителката). Когато бащата (осиновителят) е ползвал отпуск по чл. 163, ал. 10, чл. 164, ал. 3, чл. 164б, ал. 2 и 5 или чл. 167, ал. 1 от КТ за период, по-кратък от два месеца, той има право на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст в размер на разликата между два месеца и ползвания отпуск. Установени са и ограничения - отпускът не се ползва при смърт на детето, лишаване на бащата от родителски права или ограничаването им, даване на детето за осиновяване, прекратяване на осиновяването, както и когато детето е настанено в заведение на пълна държавна издръжка или е настанено по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето.

Права за съвместяване на трудовите и семейните задължения 

С измененията и допълненията на чл. 167б КТ се предоставят нови права за съвместяване на трудовите и семейните задължения. Установена е  възможността работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст или който полага грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини, писмено да предложи на работодателя:

  • изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време;
  • да премине към работа от разстояние;
  • други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения.

Съответното изменение се извършва по взаимно съгласие на страните, изразено писмено, когато съществува такава възможност в предприятието. Създава се задължение за работодателя при отказ в 14-дневен срок да предостави мотивиран писмен отговор. При постъпване на работа за първи път в предприятието служителят може да се ползва тези права, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж.

ВАЖНО! 

Настоящото изложение не съставлява изчерпателно правно становище, препоръка за действия или бездействия. То отразява единствено мнението на авторите и тяхното тълкуване на приложимото право.

Край на „де-регулацията” на футболните агенти
Европейският парламент прие Законодателния акт за ...

Свързани публикации

 

Коментари

Напишете първият коментар :)
вече сте регистриран? влезте оттук
Гост
Събота, 20 Юли 2024

Символи

© 2018 - 2024. All Rights Reserved. Web Design & SEO by CMS Bulgaria