Нови моменти в трудовото законодателство в условията на COVID-19

Пандемията от COVID-19 беляза цялата година, като има отражение върху почти всички сфери на обществото и икономиката. За предотвратяването на разпространението на заболяването и преодоляването на социално-икономическите последици от реалното спиране на обществения и стопанския живот, бяха приети множество нормативни актове. Народното събрание обяви извънредно положение с решение от 13 март 2020 г. Първоначално извънредното положение беше обявено за един месец, като в последствие беше удължено до 13 май 2020 г. 

Самото решение беше повод и за приемане на специален Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (Закона за извънредното положение), обнародван с ДВ бр. 28 от 24 март 2020 г. В последствие този закон претърпя промени, които имаха за цел да отстранят някои от констатираните затруднения при прилагането му.  

Освен Закона за извънредното положение важно значение за работодателите имаше и приетата мярка за запазване на заетостта, придобила обществена популярност като 60/40, приета с Постановление № 55 от 30 март 2020 г. на Министерския съвет за определяне на условията и реда за изплащане на компенсации на работодатели с цел запазване на заетостта на работниците и служителите при извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (ПМС № 55/2020 г.), изменено и допълнено с ПМС 71 от 16 април 2020 г.

Важно е да се вземе под внимание, че Законът за извънредното положение беше съществено променен със Закона за изменение и допълнение на Закона за здравето (обн. ДВ бр. 44 от 13 май 2020 г). Основната промяна е видна още от заглавието на закона, който вече не е само за извънредното положение, а и за преодоляване на последиците. Реално с тези промени се гарантира удължаване на голяма част от предвидените мерки за предотвратяване на разпространението на COVID-19, което е отразено и в трудовото законодателство. В тази връзка в § 15 от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за здравето е предвидено, че в Кодекса на труда навсякъде след думите „обявено извънредно положение“ се добавя „или обявена извънредна епидемична обстановка“. Това води до изменение в разпоредбите на чл. 120б, 120в, 138а и 173а от Кодекса на труда, които ще се разгледат по-долу.

Считано от 14 май 2020 в България няма извънредно положение, но е обявена извънредна епидемична обстановка, свързана с епидемичното разпространение на COVID-19 и съществуващата непосредствена опасност за живота и здравето на гражданите. Тя е обявена с Решение на Министерски съвет № 325 от 14.05.2020 г., като е предвидено да продължи до 14 юни 2020 г. Важно е да се вземе под внимание, че има специална заповед на министъра на здравеопазването, в която има определени задължения към работодателите във връзка с организацията на труда в предприятията - Заповед изх. № РД-01-262 от 14.05.2020 г. за въвеждане на противоепидемични мерки на територията на Република България.

До настоящия момент няма спор сред здравните специалисти, че ефективна мярка за ограничаване на разпространението на COVID-19 е социалната дистанция, а дори и изолирането, доколкото това е възможно. Именно поради това продължава да е важно да се предприеме промяната в организация на работата в предприятията, така че трудът на работниците и служителите да се извършва извън помещенията на работодателите. 

В Заповед № РД-01-262/14.05.2020 г. на министъра на здравеопазването, на първо място е установено задължението всички работодатели и органи по назначаване, в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност, да организират дистанционна форма на работа за служителите си (надомна работа/работа от разстояние).

Измененията в чл. 120б на Кодекса на труда изрично предоставят правото на работодателя да възлага извършване на работа от разстояние или надомна работа за периода на обявена извънредна епидемична обстановка. По същество това е право за едностранна промяна на мястото на работа на работника или служителя, но изрично е забранено да се променят другите условия по трудовия договор (чл. 120б, ал. 1, изр. 2 от КТ). Работодателите, които в периода на обявеното извънредно положение са издали заповед за извършване на работа от разстояние или надомна работа, е необходимо да издадат нова заповед, с която да възложат извършването на работата по този начин, но във връзка с обявената извънредна епидемична обстановка. В тази връзка предоставяме на Вашето внимание образец на такава заповед, която може да използвате свободно и да редактирате според спецификата на дейността на Вашето предприятие или дейността на работниците. (Приложение 1).

Работодателите следва да продължат усилията си за създаване на по-гъвкава организация на работното време, така че да се избягва струпването на голям брой работници и служители по едно и също време в работните помещения и в помещенията за почивка. Въвеждането на по-гъвкаво работно време е възможно според действащото законодателство. Например могат да се въведат различни часове за започване и за приключване на работа на отделни групи работници и да се въвежда работа на смени, за да се избегне струпването на голям брой хора в помещенията. Там където работят голям брой работници в различни помещения е добре да се „разминават“ почивките им по време на работа. Може да се установява от работодателя променливо работно време, за да е възможно редуването на работниците по в мястото им на работа. Така например в едно производствено предприятие е възможно определени групи работници да работят сутрин, а други следобед. Всяка промяна в организацията на работното време следва да се отрази в Правилника за вътрешния трудов ред. 

Една от често използваните мерки, която създава необходимата гъвкавост е възможността за едностранно установяване от работодателите на непълно работно време, регламентирана в чл. 138а от Кодекса на труда. С промените в Кодекса на труда се предостави правото на работодателите да въвеждат непълно работно време и при обявена извънредна епидемична обстановка. Установяването на непълно работно време продължава да е възможно само за тези работници, които имат сключен трудов договор за работа на пълно работно време. Това се отнася приоритетно за работниците и служителите, които работят с продължителност на работното време от 8 часа на ден, но е възможно да се установи и непълно работно време и за работниците и служителите, които работят на намалено работно време поради спецификите на дейността им, т.е. тези които попадат в обхвата на разпоредбите на чл. 137 от Кодекса на труда. 

Трябва да се отбележи, че непълното работно време трябва да е с продължителност не по-малка от половината на уговореното пълно работно време, т.е. в масовите случаи работодателят ще може да намали работното време на работниците от 8 часа на 4 часа на ден. Намаляването на работното време при извънредно положение следва да се извърши със заповед, в която да са определени конкретно работниците, които ще полагат труд с по-малка продължителност. 

Работодателите, които по време на извънредното положение са установили непълно работното време и желаят да продължат да осъществяват дейността си по този начин, следва да издадат нова заповед, която да е за срока на обявена извънредна епидемична обстановка. В тази връзка предоставяме на Вашето внимание образец на такава заповед, която може да използвате свободно и да редактирате според спецификата на дейността на Вашето предприятие или дейността на работниците. (Приложение 2).

Измененията да Кодекса на труда продължават действието и на разпоредбите на чл. 120в, ал. 1 и ал. 2 от КТ, т.е. възможността да се преустановява работата, за срока на обявена извънредна епидемична обстановка. Следва да се има предвид обаче, че към настоящия момент изключително малко са дейностите, които са изрично забранени, поради което практическото приложение на разпоредбата на чл. 120в, ал. 2 от КТ – преустановяване на дейността поради заповед на държавен орган, ще е с ограничен обхват. 

Все пак, ако има изрична забрана за извършване на определена дейност, работодателят следва да издаде заповед (а най-вероятно да продължи преустановяването на работата след извънредното положение), с която изрично да преустанови работата в предприятието или в отделна негова част. В тази връзка предоставяме на Вашето внимание образец на такава заповед, която може да използвате свободно и да редактирате според спецификата на работата във Вашето предприятие. (Приложение 3)

По-вероятно е работодателят при определени обстоятелства едностранно да прецени, че е необходимо да се преустанови работата на предприятието, отделни негови части или на отделни работници за определен период от време. Важно е да се има предвид, че работодателят в този случай има право на преценка и възможност да преустанови работата само на отделни работници или служители. Преустановяването на работата може да е свързано както с намаляването на потенциалните клиенти, така и за да прояви социална отговорност, като ограничи възможността работниците да полагат труд за определен период. Също така, трябва да се има предвид, че работодателят може да преустановява работата както за целия период на обявената извънредна епидемична обстановка, така и само за част от това време. При издаването на такава заповед за преустановяване на работата, трябва да се опише с особено внимание за кои работници и служители се отнася тя. В тази връзка предоставяме на Вашето внимание образец на такава заповед, която може да използвате свободно и да редактирате според спецификата на дейността на Вашето предприятие или дейността на работниците. (Приложение 4)

Важно е да се отбележи, че при преустановяване на работата работодателят не може да допуска до работните им места работниците. Така се избягва възможността да се предава заболяване, дори и чрез предметите, които се намират на територията на предприятието. Също така преустановяването на работата означава, че на работниците не може да се възлагат за изпълнение други задачи, например да произведат определена продукция или да предоставят услуга от вкъщи. Ако има възможност работниците да полагат труд от дома си работодателят следва да издаде заповед за надомна работа и/или работа от разстояние, а не заповед за преустановяване на работата. Възможно е да има и комбинация между двете, като за определена група работници се издаде заповед да работят от вкъщи, а за други да преустанови работата.

Когато работодателят е преустановил работата, той има правото едностранно да предостави за ползване платения годишен отпуск на лицата, които са обхванати от заповедта. Тези лица на практика не могат да работят, поради което е по-ефективно да им бъде предоставен за ползване платения годишен отпуск. Предоставянето на платен годишен отпуск е възможно дори и за работници и служители, които до момента нямат общ трудов стаж над 8 месеца. Ето защо когато работодателят е преустановил работата си по своя преценка е възможно да издаде заповед за ползване на платен годишен отпуск, за всеки един от работниците, които няма да полагат труд през този период. В тази връзка предоставяме на Вашето внимание образец на такава заповед, която може да използвате свободно и да редактирате според Вашите нужди (Приложение 5).

Трябва да се обърне специално внимание, че определени уязвими групи работници и служители продължават да имат право едностранно да поискат да ползват платен годишен отпуск или неплатен отпуск за периода на обявена извънредна епидемична обстановка. Този отпуск може да се ползва от работниците, в случай че техния работодател не е преустановил временно работата им. Това става по тяхна преценка, като трябва да подадат заявление до работодателя. В този случай работодателят няма право да откаже отпуска. Лицата, които имат право на платен годишен отпуск по тяхна преценка са:

1. бременна работничка или служителка;
2. работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро;
3. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст;
4. майка или осиновителка на дете с увреждане;
5. работник или служител, самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст;
6. работник или служител, самотен баща или осиновител или на дете с увреждане;
7. работник или служител, с навършена 18-годишна възраст;
8. работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто;
9. трудоустроен работник или служител;
10. работник или служител, боледуващ от болест, регламентирана в чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от кодекса на труда, т.е. тези които боледуват от исхемична болест на сърцето; активна форма на туберкулоза; онкологично заболяване; професионално заболяване;. психично заболяване; и захарна болест. 

Важно е да се има предвид, че за времето на ползване на този вид отпуск се признава за трудов стаж. Във връзка с тази възможност за ползване на отпуск от определена група работници поради тяхното уязвимо положение, предоставяме на Вашето внимание образец на заявление, което трябва да се подаде от работник, която може да използвате свободно (Приложение 6)

Трябва да се има предвид, че законодателството не предвижда възможност работодателите едностранно да предоставят ползване на неплатен отпуск на работниците и служителите. Ползването на неплатен отпуск може да стане единствено след като има подадено искане от работника или служителя. 

В случай, че работникът не ползва отпуск за периода на временното преустановяване на работата, работодателят ще е длъжен да му изплати брутното трудово възнаграждение. В тази хипотеза се приема, че работодателят не е изпълнил задължението си да предоставя работа на работника, поради което не може да лишава наетото лице от възнаграждението. Възнаграждението на лицето за времето на преустановяването на работата следва да се определи въз основа на брутното трудово възнаграждение, на което е имал право работника за месеца, предхождащ месеца на преустановяването на работата.

Теоретично съществуват разлики между преустановяването на работата по чл. 120в от КТ и обявяването на престой по реда на чл. 120 от КТ. Едностранното преустановяване на работата от работодателя има за последица неизпълнение на задължението, регламентирано в чл. 127, ал. 1, т. 1 от КТ – да осигурява на работника или служителя работа, която е определена при възникване на трудовото правоотношение. Именно поради това за времето на преустановяване на работата в случаите по чл. 120в, ал. 1 от КТ работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение (чл. 267а от КТ). 

Разпоредбата на чл. 120, ал. 1 от КТ предоставя възможност на работодателя да обяви престой, като за срока на престоя, той може да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие. Престоят е свързан с наличието на организационно-технически причини, които водят до невъзможност за изпълнение на работата от страна на работниците и служителите. При престой, ако работодателят не възложи временно извършването на друга работа, той не изпълнява задължението си да осигурява работа на работника или служителя, поради което дължи брутното му трудово възнаграждение (чл. 267, ал. 1 от КТ). 

Основната разлика е, че при престоя работниците и служителите следва да са на работните си места, за да са в готовност да продължат работата си, докато при преустановяването на работата работодателят има задължение да не ги допуска до работните им места. 

От практическа гледна точка, преустановяването на работа по реда на чл. 120в, ал. 1 от КТ следва да има идентични последици по отношение на трудовите и осигурителните права на работника или служителя, каквито настъпват за него при престой не по негова вина. При преустановяване на работата следва на работниците и служителите да се зачете осигурителен стаж в съответствие с чл. 9, ал. 1, т. 1 от Кодекса за социалното осигуряване (КСО), ако са внесени или дължими осигурителните вноски върху полученото, начисленото и неизплатеното, както и неначисленото възнаграждение за този период, което се дължи съгласно изискванията на чл. 267а от КТ.

Друг важен практически въпрос е зачитането на трудовия и осигурителния стаж на работника или служителя, когато ползва неплатен отпуск. В чл. 173а, ал. 2 от КТ е установено правото на ползване на платен или неплатен отпуск от определена група работници и служители при обявено извънредно положение или за периода на обявената извънредна епидемична обстановка, само по тяхно искане. Времето, през което се ползва отпуск по реда на чл. 173а, ал. 2 от КТ, независимо дали той е платен или неплатен, се признава за трудов стаж (чл. 173а, ал. 3 от КТ). Неплатеният отпуск може да се разрешава и по искане на работника или служителя (чл. 160, ал. 1 от КТ). Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет (чл. 160, ал. 3 от КТ). В тази връзка е важна да се отбележи, че съгласно § 16, ал. 1 от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за изменение и допълнение на Закона за здравето неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда до 60 работни дни, ползван през 2020 г., се зачита за трудов стаж. Ето защо когато работникът или служителят ползва неплатен отпуск на основание чл. 160, ал. 1 от КТ, за трудов стаж се признават до 60 работни дни през 2020 г., а когато се ползва неплатен отпуск на основание чл. 173а, ал. 2 от КТ за трудов стаж се признава цялото време на ползвания неплатен отпуск. 

Относно осигурителния стаж е важна разпоредбата на § 16, ал. 2 от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за изменение и допълнение на Закона за здравето. Съгласно нея през 2020 г. за осигурителен стаж по чл. 9, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социално осигуряване се зачита времето на неплатения отпуск до 60 работни дни, независимо от основанието, поради което е ползван самия отпуск. Предвид изложеното е възможно за лицата, които ползват неплатен отпуск по реда на чл. 173а, ал. 2 от КТ за целия период на обявеното извънредно положение и обявената извънредна епидемична обстановка да се зачете по-голям размер на трудовия стаж в сравнение със зачетения осигурителен стаж.

Предвидената възможност за подпомагането на работодателите да запазят заетостта на работниците и служителите чрез превеждане на 60 на сто от сумата, която е декларирана като осигурителен доход на лицето в Националната агенция за приходите през месец януари 2020 г. (т.нар. мярка 60/40) породи множество дискусии в последните месеци и доведе до някои практически затруднения. В Постановление № 55 от 30 март 2020 г. на Министерския съвет за определяне на условията и реда за изплащане на компенсации на работодатели с цел запазване на заетостта на работниците и служителите при извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (ПМС № 55/2020 г.), изменено и допълнено с ПМС № 71 от 16 април 2020 г., са определени критериите и задълженията на работодателя, в случаите когато се възползва от компенсациите. Важно е да се вземе под внимание, че тази мярка ще продължи действието си до 30 юни 2020 г.

Размерът на компенсациите, които могат да получат работодателите с цел запазване на заетостта, е 60 на сто от размера на осигурителния доход за януари 2020 г. и от дължимите осигурителни вноски за сметка на работодателя на всеки работник или служител. За да се получат компенсации е необходимо работодателите да са преустановили дейността си на основание чл. 120в, ал. 1 или ал. 2 от КТ или да са установили непълно работно време, на основание чл. 138а от КТ. Когато работата е преустановена по реда на чл. 120в от КТ размерът на компенсацията е 60 на сто от декларирания осигурителен доход за януари 2020 г., а когато е установено непълно работно време, компенсацията се определя пропорционално на неотработеното време, но за не повече от 4 часа дневно (чл. 1, ал. 5 от ПМС № 55/2020 г.). 

Важно условие за работодателите при получаване на компенсациите е да се запази заетостта на работниците и служителите и да им се изплаща трудовото възнаграждение. Когато работодателят получава компенсация поради преустановяване на работата, изрично е определено задължението да изплаща пълния размер на трудовото възнаграждение на работниците и служители и да внася дължимите осигурителни вноски за съответния месец (чл. 1, ал. 8 от ПМС № 55/2020 г.). 

По-интересна е хипотезата, при която работодателят получава компенсации при установено непълно работно време. В този случай работодателя е длъжен да изплаща пълния размер на трудовото възнаграждение, определено като за работа при пълно работно време, и да внася дължимите осигурителни вноски за съответния месец. По този начин за целите на начисляването на трудовото възнаграждение е направена законодателна фикция, че работното време практически не е променено. 

Възможността за установяване на непълно работно време и същевременно задължение за начисляване и изплащане на пълния размер на трудовото възнаграждение на работника или служителя поставя сложен практически въпрос как следва да се оформят документите, свързани с трудовите възнаграждения и осигуряването от страна на работодателите. В тази връзка трябва да се има предвид, че с трудовия договор се определя продължителността на работния ден или седмица (чл. 66, ал. 1, т. 8 от КТ). Нормалната продължителност на седмичното работно време е до 40 часа, а на работното време през деня е до 8 часа (чл. 136, ал. 1 и 3 от КТ). Разпоредбата на чл. 138а, ал. 2 от КТ предоставя правото на работодателя едностранно да установи за непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време. Продължителността на работното време в този случай не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време (чл. 138а, ал. 3 от КТ). 

Размерът на основното трудово възнаграждение се договаря в трудовия договор, като той се определя според времетраенето, освен ако не е изрично уговорено да се определя според изработеното, т.нар. сделни форми и системи на заплащане на труда. Поради това общият принцип е, че основната работна заплата е възнаграждение в съответствие с времетраенето на извършваната работа – пълен размер на основната работна заплата се изплаща когато е отработена договорената продължителност на работното време. В чл. 128, т. 1 и 2 от КТ е предвидено, че работодателят е длъжен в установените срокове да начислява във ведомости за заплати трудовите възнаграждения на работниците и служителите за положения от тях труд. В тази връзка, при установено непълно работното време на основание чл. 138а, ал. 2 от КТ, във ведомостите за заплати следва да се начислява основно трудово възнаграждение, пропорционално на отработеното време от работника или служителя. Поради това, в хипотезата на чл. 138а, ал. 2 от КТ, при подаване на декларация обр. № 1, приложение 1 към чл. 2, ал. 1 от Наредба № Н-13 от 17 декември 2019 г. за съдържанието, сроковете, начина и реда за подаване и съхранение на данни от работодателите, осигурителите за осигурените при тях лица, както и от самоосигуряващите се лица, следва да се попълват данни за продължителността на непълното работно време и размера на трудовото възнаграждение на работника или служителя в съответствие с начисленото във ведомостите за заплати. Относно осигурителния стаж на работниците и служителите, за които работодателят е установил непълно работно време, следва да се прилага общото правило на чл. 9, ал. 1, т. 1 от КСО. В тази разпоредба се предвижда, че когато лицето е работило при непълно работно време, осигурителният стаж се зачита пропорционално на законоустановеното работно време.

Следва да се  има предвид, че ПМС № 55/2020 г. установява условия за получаване на компенсация с цел запазване на заетостта. Когато работодателят получава компенсации за запазване на заетостта обаче, за него възниква задължението да изплаща пълния размер на трудовото възнаграждение, определено като за работа при пълно работно време (чл. 1, ал. 9 от ПМС 55/2020 г.). В тази връзка, за да изпълнени условията за получаване на компенсацията за работниците и служителите при установено непълно работно време, работодателят следва да изплати трудово възнаграждение като за работа при пълно работно време и този размер следва да бъде отразен в декларация образец № 1. Подадените данни относно броя на отработените часове през месеца трябва да са в съответствие с реално отработените часове, независимо от размера на начисленото и изплатеното трудово възнаграждение, което се отразява в същата декларация. Така практически осигурителния доход на лицата ще се запази, макар и осигурителния стаж да се намалява пропорционално на намаленото работно време.

На последно място трябва да се има предвид, че след отмяната на извънредното положение се предвижда и друга мярка за подпомагане на работодателите, освен предвидената с ПМС № 55/2020 г. В § 36 от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за изменение и допълнение на Закона за здравето е предвидено, че за срок до 6 месеца след отмяната на извънредното положение Агенцията по заетостта превежда компенсация в размер 290,00 лв. за определени категории лица, подлежащи на осигуряване по реда на Кодекса за социално осигуряване, съгласно критерии и условия, определени с акт на Министерския съвет. Средствата ще се превеждат по банков път на съответните осигурители/самоосигуряващи се лица. Средствата ще бъдат за сметка на средства от Европейските структурни и инвестиционни фондове. Поради това е важно да се следи от работодателите и самоосигуряващите се лица за критериите, които ще се прилагат към тази мярка, като към момента няма приет акт на Министерски съвет в това отношение.

Автори: 

Eкипът на “И ЕЙЧ АР” ООД | Електронни Трудови Досиета

В съдействие с АД “Георгиева и Джутев” | www.gdlaw.bg 

Важна забележка! Настоящото изложение не съставлява изчерпателно правно становище, препоръка за действия или бездействия. То отразява единствено мнението на авторите и тяхното тълкуване на приложимото право.