Извънредно положение и изменение на трудовия договор

Обявеното на 13.март.2020 г извънредно положение в страната и наложените следствие на това мерки от българското правителство директно рефлектираха върху икономическите субекти и съществувалия до този момент ритъм на работа. 

Няколко дни след обявяването на извънредното положение, започна процес на освобождаване на работници и служители от техните работодатели, което, преведено на езика на правото е прекратяване на техните трудови правоотношения. 

Част от работодателите подеха и изменения в условията, при които са били сключени трудовите договори с техни служители. 

Основно промените са в мястото, от които работникът ще предоставя своята работна сила и начина, по който ще предоставя резултата от своя труд.

Целта на тази част от изложението е да дадем информация относно особеностите на трудовия договор и възможностите за неговото изменение, съгласно Кодекса на труда и подзаконовата нормативна уредба.

1. Трудов договор. Изменение на трудовия договор.

Основният нормативен акт, който урежда възникването, изменението, прекратяването и участниците в трудовото правоотношение, е Кодекса на труда (https://www.lex.bg/laws/ldoc/1594373121).

В Кодекса на труда не е дадено легално/законово определение на трудов договор. В теорията трудов е договорът, който съдържа съгласието между работник и работодател за предоставяне на работната сила на работника в полза на работодателя за изпълнение на определена работа, при спазване на установените от работодателя ред и условия и - задължение на работодателя да създаде нормални условия за работа и заплати на работника трудово възнаграждение.

В Кодекса на труда са уредени подробно въпросите за страните, формата, съдържанието и различните видове трудови договори.

Най-общо, страни по трудовия договор са работодателят и работника. 

Работодател е лице, което наема за ползване работната сила на работника или служителя. 

Работник/служител е лице, което отдава под наем и предоставя работната си сила за ползване от работодателя.

Предоставянето и използването на работната сила е предмет на трудовия договор.

Пръв изпълнява задължението си по трудовия договор работника, който предоставя работната си сила. Разбира се, задължение за работодателя остава създаването на условия за изпълнение на задълженията на работника, вкл. като предостави условия за работа, определи работното място, осигури материали и суровини и др.

Трудовият договор се сключва лично от работника/служителя и работодателя. Най-често предложението за сключване на трудов договор изхожда от работника или служителя и това се случва чрез представяне на молба до работодателя. Към молбата обикновено се прилагат документи, които са посочени в Наредба № 4 на министъра на труда и социалната политика за документите, които са необходими за сключване на трудов договор. Извън изброените в посочената Наредба документи, работодателят не може да изисква други документи, ако това не е предвидено изрично в специален закон. Всички приложения към молбата за работа се представят от работника. Целта на тези приложения е информиране на работодателя за работника, неговото здраве и професионална квалификация.

Счита се, че трудовият договор е сключен в момента в който приемането достигне у предложителя, т.е. от момента, в който подписаният от работодателя и работника договор или издадената заповед за назначение бъде получена от работника.

Моментът на постъпване на работа е важен момент за правото, тъй като от този момент работникът започва реално да изпълнява задълженията си по трудовия договор.

Моментът на постъпване на работа може да не бъде уговорен изрично и тогава се прилага правилото на чл.63, ал.3 от Кодекса на труда, според който работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от момента на получаване на копие от трудовия договор, длъжностна характеристика за съответната длъжност и заверено от териториалната дирекция на Национална агенция за приходите уведомление за регистриран трудов договор. Когато страните уговарят срок, в който работникът/служителят трябва да постъпи на работа, разбира се, след подписване на трудов договор, то това е датата, на която той трябва да се яви на работа и да започне изпълнението на своите задължения.

Минималното съдържание на трудовия договор е посочено в чл.66 от Кодекса на труда и то включва: 1) място на работа; 2)наименованието на длъжността и характера на работата; 3) датата на сключването и началото на изпълнение на договора; 4) срок на договора; 5) размер на отпуските - основен и допълнителен; 6) възможностите за прекратяване на договора с предизвестие от всяка от страните; 7) възнаграждението на работника и срока за неговото изплащане; 8) продължителността на работния ден. 

Страните могат да договорят и други условия, които да включат в съдържанието на трудовия договор.

Трудовият договор се сключва винаги в писмена форма и това е известната в правото форма за действителност на договор.

В 3-дневен срок след сключване на трудовия договор, работодателят е длъжен да изпрати уведомление с данни за страните и съдържанието на трудовия договор до съответното поделение на Национална агенция по приходите, съгласно Наредба № 5/2002 г за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл.62, ал.5 от Кодекса на труда. 

Работникът или служителят се уведомява задължително от работодателя за регистрацията на трудовия договор в Национална агенция по приходите.

Едва след като получи уведомлението на работодателя до Национална агенция по приходите, работникът може да постъпи на работа. За спазването на това задължение следи Инспекция по труда.

В практиката ни имаме случаи, при които, по различни съображения, някои работодатели не сключват трудови договори със своите работници или служители, а т.нар. “граждански договори”. Между тези два вида договори съществуват сериозни различия, свързани с определяне на място и време на работа, очаквания резултат, както и начина на заплащане. Контролните органи следят за прикриването на трудов договор посредством сключването на т.нар. граждански договор.

Веднъж сключен, трудовият договор може да бъде изменен, като тази възможност се отнася  почти за всяка част от съдържанието му.

Важно, според нас, е да се знае, че изменението на трудовото правоотношение може да се извършва едностранно от работодателя или по съгласие на двете страни по договора  (работник/служител и работодател).

Възможностите за едностранно изменение на трудовото правоотношение са изключително ограничени. Изключенията от принципа на забрана за едностранното изменение на трудовото правоотношение са изрично посочени в текста на чл.120 от Кодекса на труда.

Работодателят може, при спазване на законовите ограничения да:

1. Измени мястото на работата
2. Измени характера на работата
3. Командирова служителя, без да променя характера на работата.

Условията, при които посочените по-горе възможности на работодателя могат да се осъществят са, както следва:

При производствена необходимост, както и при престой, работодателят може да възлага на работника или служителя, без негово съгласие, да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие в същото населено място, за срок до 45 календарни дни през една календарна година, или докато престоя продължава. Тази друга работа трябва да съответства на квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя.

Когато промяната е продиктувана от непреодолими причини, работодателят може да възложи на работника или служителя, без негово съгласие, работа от друг характер, макар да не съответства на неговата квалификация.

Промяна в работното място, в същото предприятие, извършена едностранно от работодателя, поради нейната незначителност, не се счита за изменение на трудовото правоотношение. В тази хипотеза се касае за промяна на работното помещение, сградата и др., но определеното в трудовия договор място на работа, длъжност и размер на заплатата на работника или служителя не се променят.

Друга възможност работодателят едностранно да измени трудовото правоотношение в частта му за промяна на мястото на работа на работника или служителя, без промяна на характера на работата, е командироването., вкл. в хипотезата на изпращане на работници или служители в друга страна за предоставяне на услуги.

Командироването се извършва от работодателя, когато нуждите на предприятието налагат той да изпълнява трудовите си задължения извън мястото на постоянната му работа. За целите на това изложение, само ще маркираме, че работодателят може да командирова работника или служителя неограничен брой пъти в рамките на една календарна година. Писмено съгласие на работника за командироване се изисква само ако продължителността на командировката е повече от 30 календарни дни без прекъсване. Писменото съгласие на работника или служителя се изисква винаги, когато работника е бременна жена, работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, или майка на дете до 3-годишна възраст.

С измененията в Кодекса на труда, които настъпиха след приемане на Закона за мерките и действията по време на извънредно положение, публ. в Държавен вестник на 24.03.2020 г, възможностите за едностранно изменение на трудовите правоотношения от страна на работодателите се разшириха.

Основният принцип в трудовото законодателство по отношение изменението на трудовото правоотношение е, че то се допуска по писмено съгласие между страните.

С допълнително писмено споразумение страните могат да изменят един или повече от елементите на съдържанието на съществуващ между тях трудов договор: място на работа, длъжност, времетраене на договора, размер на трудовото възнаграждение, размер на платения годишен отпуск, продължителност на работния ден или седмица и др.

При промяна на работодателя, напр. сливане, вливане и други форми на преустройство, трудовото правоотношение не се прекратява, а правата и задълженията на стария работодател, съществуващи към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател.

Настоящите условия на работа, наложени от разпоредбите на извънредното положение отвориха възможности за надомна работа и работа от разстояние, уредени съответно в чл.107 б  и чл.107 з от Кодекса на труда.

Надомна работа ще е налице, когато може да се изработи продукция или да се предоставя услуга в дома на работника или служителя или в други помещения по негов избор извън работното място на работодателя срещу възнаграждение, с оборудване, материали и други спомагателни средства на работодателя. При надомна работа работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя условия за изпълнение на работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение; заплащане и равно третиране, каквито е осигурил на работниците и служителите, които работят в предприятието; здравословни и безопасни условия на труд; квалификация, преквалификация и обучение; социално и здравно осигуряване; възможност за синдикално сдружаване, участие в общото събрание на работниците и служителите в предприятието, информиране и консултиране и присъединяване към колективен трудов договор в предприятието; социално-битово и културно обслужване. При извършване на надомна работа работникът не трябва да създава безспокойство за собствениците или обитателите на помещения, съседни на това, в което той полага труда си, като се съобразява с изискванията на Закона за управление на етажната собственост.

Работата от разстояние е форма на организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение, чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето й е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя. Работодателят може да предложи на работника или служителя с допълнително споразумение към индивидуалния трудов договор да премине от работа, извършвана в помещенията на работодателя, към работа от разстояние. Това се отнася и до работника, т.е. инициативата за преминаване за работа от разстояние може да бъде поета от него. Работникът или служителят, който извършва работа от разстояние, осигурява в дома си или избраното от него друго помещение извън предприятието определено пространство за работно място. При работата от разстояние, работодателят осигурява за своя сметка необходимото оборудване, както и консумативи за функционирането му; софтуерно осигуряване; техническа профилактика и поддържане; устройства за комуникация с работника или служителя, вкл. Интернет свързаност; защита на данните; информация и изисквания за работата с оборудването и поддържането му в изправност, както и за законовите изисквания и правила, в т.ч такива на предприятието в областта на защита на данните, които ще се използват по време на работата от разстояние; система за наблюдение, ако такава се налага да бъде монтирана на работното място и е получено писмено съгласие на работника или служителя за това, като се зачита правото му на лично пространство; други технически или документни пособия, съгласно индивидуалния или колективния трудов договор. Работникът или служителят носи отговорност за правилното съхранение и експлоатация на предоставеното му оборудване. Работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, ползват същите права, свързани с организацията на работа и здравословните и безопасни условия на труд, регламентирани в българското законодателство. Работникът или служителят, който извършва работа от разстояние сам организира своето работно време, като е на разположение и работи във времето, в което работодателят и неговите търговски партньори са в комуникационна връзка. Действителното работно време се отразява в изричен документ по образец, утвърден от работодателя.